Государственное учреждение
Республиканский центр по
организации оздоровления,
отдыха и занятости детей
и подростков

Сдвиг мотива на цель как механизм формирования личности

Главная / Научные и учебные работы / Учебное пособие

метки: Пациент, Школа, Здоровье, Процесс, Поведение, Заболевание, Привычка, Лечение

Как научиться получать больше удовольствия от жизни благодаря сдвигу мотива на цель?

Первоначально вам не хочется что-либо делать, но вы понимаете, что это нужно. Например, делать каждый день зарядку или заниматься иностранным языком. Придумайте себе мотив: «Если не сделаю сегодня зарядку – не буду смотреть любимый сериал» или «Если не позанимаюсь языком – не буду сидеть в интернете».

Только неукоснительно соблюдайте эти запреты –  для этого вам потребуется развить самоконтроль у себя! И со временем вы заметите, что делать зарядку для вас – не необходимость, а удовольствие, когда вы увидите положительные изменения в своей фигуре и на весах. И научившись читать книги на иностранном языке, для вас это также превратится в удовольствие без дополнительных стимулов!

В психологии личности сдвиг мотива на цель – очень действенный прием. Превратите скучные обязанности в удовольствие!

Позиция пациента

Население и больные люди получают информацию о здоровье из различных источников (СМИ, наглядная реклама, медицинская и популярная литература, медицинские работники, друзья, коллеги, родственники и др.).

Однако наиболее авторитетным источником информации о здоровье для большинства людей, тем не менее, являются именно медицинские работники. Вот почему важно, чтобы врач или медицинская сестра, дающие совет пациенту, были сами не только хорошо информированы о содержании совета, но и владели формой подачи информации, четко зная цель, которую они должны достичь в результате обучения.

Вместе с тем, необходимо понимать, что пациенты — это взрослые люди со своими сформировавшимися жизненными принципами и привычками, которые стали образом их жизни, и любое вмешательство в этот образ жизни вызывает естественную в такой ситуации реакцию неприятия, по крайней мере, на первых порах. Поэтому неправильно данный совет или недостаточно обоснованная необходимость перемен, скорее всего пациентом не будут восприняты или выполнены. Именно по этой причине пациенты при анонимном опросе о причинах невыполнения ими рекомендаций врача (в частности, по отказу от вредных привычек или по их изменению) отвечают, что советы врача неубедительны.

Как работает мотивация

Давайте вместе разбираться, что же такое мотивация и как она работает. Говоря простыми словами, мотивация – это внутреннее побуждение к действию. В отличие от животных, поведение которых в большей степени обусловлено инстинктами, человек обладает механизмом управления собственной деятельностью. Это обеспечивает ему гибкость и широкие возможности для эффективного взаимодействия со средой.

Мотивация является важной составляющей этого механизма. Она отвечает за то, сколько энергии мозг отпустит человеку на выполнение той или иной задачи. Она как самый дотошный кредитор оценивает будущую выгоду от энергетических вложений и выносит свой вердикт – одобрить или не одобрить. Выгодой в этом случае служит удовольствие от полученного результата, выраженное в гормональном эквиваленте: выброс эндорфинов и серотонина.

Чтобы получить одобрение и благосклонность этой суровой дамы, ваша цель должна соответствовать двум критериям. А именно, быть:

  • важной (иначе вознаграждения и выгоды будет недостаточно);
  • достижимой (иначе усилия будут бессмысленны).

Если цель ваша признана годной – радуйтесь. Вы помчитесь к ней семимильными шагами, не замечая усталости и смело преодолевая все препятствия. На финише вас ждет то самое вознаграждение – чувство глубокого удовлетворения и эмоциональный подъем.

Если же мотивация вашу цель забракует, дело плохо. Вы или отбросите ее, или поплететесь к ней, еле волоча ноги, превозмогая внутреннее сопротивление. Однако даже в этом случае не все потеряно. Заметив, с каким усердием вы движетесь вперед, мотивация может включиться в процессе. Но для этого нужно потрудиться и проявить недюжинную силу воли.

Если же у вас пока нет конкретной цели, вы можете сосредоточиться на выработке полезных привычек. У нас как раз есть статья про привычки успешных людей.

Бывает, что мотивация вообще спит мертвым сном, и человек живет как бы на автомате. У него нет сил ни на учебу, ни на работу, ни на уход за собой и уборку. Это характерно для определенных психических состояний, например, депрессии.

В этом случае бесполезно взывать к ней и пытаться целенаправленно оживить. Нужно сосредоточить свое внимание на укреплении силы воли и дисциплины, которые помогут вам преодолеть апатию и бессилие. А затем уже, как было сказано выше, и мотивация подключится и начнет оживать.

Когда применять мотивацию «От», а когда «К»?

Возможно, вы знаете, но большинство людей лучше мотивируются мотивацией «От». Гораздо больше людей начинают действовать, когда проблема уже нависла над их голой и не действовать уже нет возможности.

Мало кого привлекает перспектива прилагать дополнительные усилия, чтобы получить что-то хорошее. Скорее люди готовы действовать, когда в противном случае их ждут серьезные проблемы.

Исходя из этого, если вы попытаетесь мотивировать неподготовленного человека мотивацией «К», то вы заметите, что работает это гораздо хуже, если бы вы использовали мотивацию «От».

Но такая тенденция сохраняется не всегда.

Люди, развившие в себе определенный уровень осознанности и достигшие хорошего уровня эффективности, часто предпочитают мотивацию «К». Они привыкли работать ради достижения результатов, и их уже больше мотивирует желание достичь новых целей, чем желание убеждать от проблем.

Если не вдаваться в долгие рассуждения, которые в этой статье будут не к месту, можно подвести простой итог – мотивация «От» лучше работает на менее осознанных людях. Более же реализовавшиеся в жизни люди предпочитают мотивацию «К».

Это правило не является универсальным, но на основании своих наблюдений за людьми я вывел такую закономерность, в какой-то момент она может оказаться вам полезной, если вы работаете с людьми, управляете отделом, проектной командой или компанией.

Если вы, к примеру, захотите мотивировать низкоквалифицированного рабочего, лучше «пригрозите» ему штрафами, чем обещаниями бонусов за хорошую работу. Бонусы его мало мотивируют, а вот нежелание получить штраф сработает хорошо. Скорее всего.

В отношении себе я советую комбинировать эти 2 метода мотивации. Они хорошо дополняют другу друга.

Если вы хотите повысить свою работоспособность и тем самым достигать больших результатов в жизни, вам может оказаться полезным мой курс по самомотивации.

Вы можете посмотреть его описание по той ссылке.

Либо вы можете лично обратиться ко мне с вопросом, написав мне по контактам на этой станице.

Буду рад вам помочь!

Если мысли в этой заметке вам понравились, то будет классно: ???? Если вы оставите комментарий ниже – что вам понравилось, что не понравилось, какие вопросы есть? Мне будет приятно почитать ???? Если захотите поделиться ссылкой на эту заметку у себя в соц. сетях, то ниже есть кнопки, при помощи которых можно легко это сделать

Мотивирующая организация труда

Задайте себе вопросы, которые помогут выявить слабые места и определить, над чем нужно поработать в первую очередь, чтобы создать здоровую рабочую атмосферу и мотивировать сотрудников. Сверьтесь с критериями мотивирующей организации труда.

Критерий смысла

Любые действия должны быть осмысленными.

Уверены ли вы, что ваши сотрудники понимают, что и зачем они делают?

Критерий достижения

Каждый сотрудник на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Заниженные требования снижают мотивацию.

Уровень требований, предъявляемых к сотруднику, позволяет ему проявить себя? Какие дополнительные функции могли бы обогатить его работу?

Критерий личного результата

Каждый стремится выразить себя в труде и быть причастным к его результатам. Обезличивание (это относится и к человеку, и к группе) снижает мотивацию.

Как оцениваются личные результаты труда?

Критерий значимости

Людям нравится ощущать свою значимость, ощущать, как важен их труд для общего успеха.

Знает ли каждый сотрудник, как важен его труд для общего успеха? Как именно вы даете ему понять это?

Критерий личного участия

Работник вложит больше личной энергии в реализацию тех целей, в формулировании которых он принимал личное участие.

Какое участие могут принимать сотрудники в обсуждении, формулировке и конкретизации целей?

Критерий признания

Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — и материальное, и моральное.

В какой форме производится поощрение у вас?

Критерий информации

По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальства и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными. В результате снижается и их готовность к труду.

Имеют ли ваши сотрудники ту информацию, которую они хотят получить и которая нужна им для работы? Насколько своевременно они получают эту информацию?

Критерий обратной связи

Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Она должна быть оперативной, чтобы сотрудник мог вносить коррективы в собственные действия. Кроме того, каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, с самого начала, а не тогда, когда время уже ушло.

Как измеряется качество труда у вас? Сформулированы ли параметры, с помощью которых оценивается трудовой вклад сотрудника?

Критерий развития

Как правило, люди стремятся в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

Соизмеряете ли вы уровень требования с реальными возможностями сотрудника и его потребностью в развитии?

Критерий справедливого распределения нагрузки

Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают. Особенно если это никак не компенсируется. Так убивают инициативу.

Какие критерии вы используете для распределения нагрузки?

Мини-кейс по мотивации: лидер, исцелись сам!

Элейн Бринк — старший вице-президент зональных продаж Express Employment Professionals. Она решила посетить тренинг по мотивации, чтобы изучить, как мотивировать сотрудников и владельцев франшизы в одном из самых успешных HR-агентств страны. Хотя ее и огорошили на тренинге тем, что, оказывается, мотивация людей в ее традиционном понимании не работает, она все равно получила больше, чем ожидала.

«Нам порекомендовали активировать оптимальную мотивацию у себя самих, прежде чем применить эту методику по отношению к другим, — объяснила Элейн. — Сначала это было трудно — я была уверена, что как руководитель, успешна и так». Для начала Элейн решила заняться планированием назначений и разработкой важного мероприятия за пределами Соединенных Штатов.

Навык 1: определить текущий мотивационный статус

Прорабатывая первый навык, Элейн поняла, что ощущение благополучия покидает ее, едва она начинает думать об этом мероприятии. А ведь она описала себя как сугубо деловую, энергичную, ориентированную на выполнение поставленных задач даму! «Я делала свою работу, и мне все время приходилось стискивать зубы и сдерживаться».

Для Элейн стало очевидно, что она работала в навязанном мотивационном статусе — она была расстроена тем, что «застряла» в нерациональном графике без адекватной привязки к датам. Именно тогда собственные эмоции поразили ее. Внезапно она осознала, как ее отрицательное отношение заразило всю команду. «Все, чего я касалась, было испорчено моей неоптимальной мотивацией».

Навык 2: изменить и/или поддерживать оптимальную мотивацию

Добравшись до второго навыка, Элейн смогла перейти от навязанной к согласованной мотивации, выровняв свою цель с обретенными ценностями. «Я не торопилась, желая осознать, насколько важно это мероприятие для нашего бизнеса, насколько благодарной мне нужно быть за то, что мне оказали доверие и назначили ответственной за него, что я должна радоваться тому, что у меня есть навыки и опыт для осуществления этой идеи. Впервые я рассмотрела это событие как возможность развить членов моей команды. Я имела возможность помочь им также получить необходимые навыки и опыт. Потом я вспомнила, что сама согласилась заняться организацией этого мероприятия — я могла отказаться, но не сделала этого».

Навык 3: оценить

Элейн сказала: «Я чувствовала изменения на энергетическом уровне. Я знала, что отныне могу поддерживать это ощущение благополучия благодаря глубине эмоциональной связи с моими ценностями».

Элейн продолжила размышлять над своим опытом изменения мотивационного статуса: «У меня теперь есть шаблон для понимания источников моего благополучия, намерений и поведения в качестве лидера — и для перехода к оптимальному мотивационному статусу или его поддержанию. Я стала намного более вдумчивой и могу теперь устанавливать цели и сроки для других людей. Я задалась вопросом, почему руководители делают это. Мой главный “момент истины” — осознание того, что иногда мы, менеджеры, делегируем полномочия и устанавливаем дедлайны сотрудникам, исходя лишь из степени собственного энтузиазма, собственных ценностей и целей, не стараясь понять, что мы делегируем их другим людям, которые должны реализовывать задуманное нами».

Они не знают о мини-привычках.

Когда они думают о том, чтобы получить желаемое, они хотят сразу же сделать что-то большое. Поэтому, когда им не удаётся, они чувствуют поражение и теряют мотивацию. Они не знают, что для достижения чего-то большого, нужно каждый день делать маленькие вещи.

Как быть?

Есть одна отличная книга, я её люблю; это книга Стивена Гайза «MINI-привычки – MAXI-результаты». В ней лежит простая идея, которая помогает бороться с демотивацией. Суть её в том, чтобы начать с одной мини-привычки и постепенно прогрессировать. Это может быть подняться на один лестничный пролёт в день, есть на один пончик меньше или написать абзац – в случае если вам трудно писать. Идея в том, чтобы использовать силу личных привычек для достижения целей жизни.

Как можно прокачать финансовую мотивацию?

  • Поставить вдохновляющую цель

Цель всегда стоит ставить большую, ту, что вроде и можете, а вроде и не можете реализовать. Например, стать известным писателем и писать статьи на тему «Х». Причем быть лучшим в своем деле, к этому необходимо стремиться и желать этого.

  • Далее цель необходимо всю очень ясно представить, что она уже реализовалась

Сколько денег требует эта цель, сколько времени. Распишите реализацию цели по SMART. Это половина успеха, и это поможет вам начать реализовывать цель маленькими шагами.

  • В приоритете всегда держите деньги, так вы себя постоянно будете финансово мотивировать

Всегда уделяйте должное внимание деньгам, считайте их, держите деньги в руках, и лучше наличные, составляйте планы, ведите бюджет доходов и расходов, учитесь инвестировать, рационально тратить деньги.

  • Долой упадническое настроение

О деньгах нужно думать всегда в положительном ключе, в этом и суть финансовой мотивации. «Денег нет» — это самое плохое выражение в отношении денег. Какая тут мотивация!? Стоит быть оптимистичным в отношении денег.

  • Награда за финансовый успех

Любая премия, любое поступление денег свыше ваших доходов необходимо отметить, особенно если они пришли к вам неожиданно. Поделитесь, отдайте 10% на благотворительность, часть денег потратьте на поощрение себя, порадуйте себя тем, что вам давно хотелось. А оставшиеся деньги отложите на «подушку безопасности».

Финансы – это ваша свобода и независимость, поэтому финансовая мотивация так и важна!

Присоединяйтесь к нам на канале

Внутренняя мотивация

Маленький ребенок постоянно что-то пробует или исследует. Ему это действительно важно и интересно. Человек работает не за зарплату, а из-за любимого дела. Это примеры внутренней мотивации. Как уже говорилось, она не зависит от внешних факторов и окружения. Само содержание деятельности побуждает человека заниматься этим.

Что можно использовать в качестве внутренней мотивации? Возможность личностного роста, ощущение нужности, самоутверждение, реализацию идей, творчества, потребность в общении, исполнение мечты.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация работника – это когда он рассматривает свой труд как оплачиваемое хобби. Пожалуй, если не все, то многие люди хотели бы к такому стремиться.

Намного эффективнее использовать оба вида мотивации. Главное – поддерживать баланс и равновесие между ними.

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

  • денежная мотивация персонала;

  • неденежная мотивация персонала;

  • система штрафов.

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

  • Заработная плата, в том числе её повышение;

  • Проценты от продаж (самый распространенный подход);

  • Бонусы, премии, надбавки;

  • Страховки, социальные пакеты;

  • Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

  • Возможность пройти обучение за счет компании;

  • Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

  • Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

  • Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

  • Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

  • Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

  • Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

  • Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Нестандартные методы современной мотивации персонала

В РФ редко применяют нестандартные методы стимулирования труда. Но тем не менее они приносят неплохие результаты.

Не так давно был проведен опрос, участие в котором приняли офисные работники с разных уголков России. Они отвечали на вопросы: каким бонусам были бы рады и что хотят видеть на рабочем месте.

Большинство людей отдало предпочтение:

  • Офисной кухне;
  • Автомату, где каждый желающий бесплатно сможет сделать себе кофе;
  • Душу;
  • Комнате отдыха, спальне, комнате для курения;
  • Тренажерам;
  • Массажному креслу;
  • Теннисному столу;
  • Кинозалу;
  • Самокатам.

Представительницы прекрасного пола отдавали предпочтение массажным креслам и тренажерным залам, а представители сильного пола – развлечениям (теннисному столу, самокатам и т. д.).